Bir çox şirkətdə zaman-zaman liderlik məsələləri müzakirə mövzusu olur. Performansın düşməsi, tapşırıqların yavaş irəliləməsi və komanda daxili narazılıqlar kimi problemlər rəhbərlik səviyyəsində "qüsur" kimi qiymətləndirilir. Lakin diqqətlə baxdıqda, bu cür yanaşmaların əsaslı bir həll təqdim etmədiyi, əksinə problemi daha da dərinləşdirdiyi görünür. Problemin kökündə liderlik anlayışına olan yanlış yanaşmalar və yanlış uzaqlaşmalar dayanır. Bu məqalədə liderliklə bağlı üç ən ümumi yanlış yanaşmanı və onların doğurduğu nəticələri analiz edərək, daha təsirli həll yollarını təqdim edəcəyik.
Liderlik problemi: Şəxsi məsələ, yoxsa təşkilati?
Şirkət daxilində hansısa bir bölmədə narahatlıq və ya geriləmə müşahidə edildikdə, ilk növbədə həmin bölmənin rəhbəri məsuliyyət daşıyan şəxs kimi "hədəfə" alınır. Liderliklə bağlı hər hansı bir çətinlik yarananda, problem adətən menecerin şəxsi bacarıqsızlığı kimi təqdim olunur. Rəhbərə "idarəetmə qabiliyyətinin artırılması" üçün təlimlər təklif olunur və məsələnin həlli buradan gözlənilir.
Bu yanaşma məsələnin sadələşdirilmiş versiyasıdır. Problemi bir insanın üzərinə yükləmək bütün şirkət üçün bir növ rahatlıq yaradır. Problemə artıq bir ad qoyulmuşdur: "Bu, rəhbərin problemidir". Amma məsələ belədir ki, liderlik problemləri heç vaxt sadəcə bir şəxsin bacarığından asılı deyil. Təşkilatın strukturu, mədəniyyəti və daxili prosesləri liderin fəaliyyətinə birbaşa təsir edir.
Liderlik təlimləri: Problemi həll edir, yoxsa maskalayır?
Şirkətlər adətən rəhbərləri dəstəkləmək üçün liderlik inkişaf proqramlarına müraciət edirlər. Bu proqramların əksəriyyəti metodologiya və idarəetmə alətlərinə yönəldilib. "Agile" yanaşma, "design thinking", "kanban board" kimi üsullar liderlərə təqdim olunur. Nəticədə rəhbərlər bu metodları tətbiq etməyə çalışır, amma bu metodologiyalar təkbaşına yetərli olmur.
Liderlik təlimlərinin ən böyük problemi onların fokusunun yanlış istiqamətə yönəlməsidir. Bu təlimlər rəhbərlərdən sadəcə mövcud strukturlar daxilində bir şeyləri dəyişməyi gözləyir, amma həmin strukturların öz üzərində işləməyi nəzərdə tutmur. Nəticədə liderlər öz güclərini yalnız cari vəziyyəti idarə etməyə sərf edir və təşkilatın əsaslı dəyişiklikləri arxa plana keçir.
"Yeni Liderlər" arzusu: Xilas yolu budur?
Metodoloji təlimlərdən sonra arzu olunan nəticələr əldə edilmədikdə, şirkətlər növbəti yanlış istiqamətə üz tutur: "Daha yaxşı liderlər lazımdır!". Bu yanaşma ilə yeni, xarizmatik və güclü rəhbər şəxslər işə götürülür. Şirkətlər bu "xilasçı liderlərdən" qeyri-adi nəticə gözləyir. Amma köhnə problemlər dəyişməz qalır və yeni liderlər də mövcud strukturun problemlərinə uyğunlaşmaq məcburiyyətində qalır.
Təşkilatlar liderləri yeganə xilas yolu kimi görməyə davam etdikcə, problemlər təkrarlanır. Bunun səbəbi əsas məsələnin – təşkilatın strukturunda və iş prinsiplərindəki çatışmazlıqların – həll olunmamış qalmasıdır.
Əsl problemi həll etməli
Liderlik problemlərinin həlli üçün əvvəlcə təşkilatın liderlik anlayışına yanaşmasını dəyişməsi lazımdır. Liderlik yalnız bir şəxsin bacarığı ilə məhdudlaşdırılmamalıdır. Bu, daha çox təşkilatın quruluşu və iş mühiti ilə əlaqəlidir.
İlk növbədə, liderlik və təşkilati strukturun qarşılıqlı əlaqəsi başa düşülməlidir. Liderlik fəaliyyətləri təşkilatın müəyyənləşdirdiyi çərçivələr daxilində həyata keçirilir. Həmin çərçivələr dəqiq müəyyən edilməyibsə, liderlərdən qeyri-mümkün nəticə gözlənilmiş olur. Buna görə də, təşkilatlar təkcə liderlərdən deyil, öz strukturlarından da məsuliyyət gözləməlidir.
Bundan əlavə, liderlərin təşkilati struktur və mədəniyyət haqqında dərin anlayışa sahib olması təmin edilməlidir. Bu, ənənəvi davranış və metodologiya təlimlərindən daha faydalıdır. Liderlərə təşkilatın necə işlədiyini və bu strukturların işçilərin davranışlarına necə təsir etdiyini başa düşmək üçün dəstək göstərilməlidir.
Liderlərin mental sağlamlığı və yorğunluğu
2023-cü ildə aparılan araşdırmalar göstərir ki, liderlərin böyük bir hissəsi öz işləri ilə bağlı ciddi yorğunluq yaşayır. Hətta sorğuda iştirak edən rəhbər şəxslərin 72%-i iş gününün sonunda özlərini tamamilə tükənmiş hiss etdiklərini bildirib. Bu vəziyyət liderlərin məhsuldarlığına, qərar qəbuletmə qabiliyyətinə və iş yerlərində qalma müddətinə mənfi təsir edir. Yorğunluq həmçinin uzunmüddətli perspektivdə onların təşkilati performansını əhəmiyyətli dərəcədə azaldır, bu isə təşkilatlar üçün böyük risk yaradır. Mental sağlamlığın dəstəklənməməsi, həm liderlərin fərdi inkişafına, həm də ümumi işçi mədəniyyətinə mənfi təsir göstərir.
Rəqəmsal transformasiya və yeniliklərə uyğunlaşma çətinlikləri
Rəqəmsal transformasiya müasir dövrün əsas çağırışlarından biridir və liderlərin təxminən 60%-i bu keçid dövründə ciddi problemlərlə qarşılaşır. Xüsusilə rəqəmsal iş modellərinin tətbiqi və süni zəkanın inteqrasiyası liderlərin həm texniki biliklərinə, həm də strateji düşüncə tərzinə əlavə yük gətirir. Texnoloji innovasiyalarla ayaqlaşmaqda çətinlik çəkən liderlər, şirkətlərin rəqabət qabiliyyətini qoruyub saxlamaq üçün adekvat qərarlar qəbul edə bilmir. Bu vəziyyət, xüsusilə sürətli texnoloji inkişaflara uyğunlaşma tələb edən sektorlarda daha qabarıq şəkildə görünür.
Təşkilati çeviklik və strateji dəyişikliklər
Orta səviyyəli liderlərin 47%-i strateji dəyişiklikləri həyata keçirməkdə çətinlik çəkdiyini bildirir. Bu, onların təşkilat strukturunda mövcud çeviklik çatışmazlığından qaynaqlanır. Strateji dəyişikliklərin effektiv həyata keçirilməməsi, təşkilatların rəqabət qabiliyyətini ciddi şəkildə zəiflədir. Çevik iş mühitinin olmaması isə liderlər arasında əlavə stres və məyusluq yaradır. Bu problemin həlli üçün çevik və innovasiyaya açıq struktur modellərinin yaradılması mühüm əhəmiyyət kəsb edir.
Müxtəliflik və gender bərabərliyi
Müasir təşkilatların çoxunda müxtəliflik və gender bərabərliyi məsələləri hələ də tam həll olunmamış qalır. Fortune 500 şirkətlərinin yalnız 22.2%-ində müxtəlif etnik mənşəli liderlərin olması bunun bariz nümunəsidir. Halbuki inklüzivliyin artırılması, təşkilatların həm iş mühitində mədəniyyət yaratmaq, həm də yeni perspektivlərdən faydalanmaq baxımından əvəzsiz üstünlüklər təqdim edir. Gender bərabərliyinə gəlincə, rəhbər vəzifələrdə qadınların sayı artmaqda olsa da, bu sahədə də irəliləyişlər yetərli səviyyədə deyil. Daha geniş iştirakın təşviqi üçün həm sistemli dəyişikliklər, həm də liderlik mövqelərinə yeni yanaşmaların tətbiqi tələb olunur.
Bu statistik göstəricilər göstərir ki, müasir liderlərin və təşkilatların qarşılaşdığı problemlər fərdi və təşkilati səviyyələrdə genişmiqyaslı islahatlar tələb edir. Həm texnologiya, həm də insan faktorlarına diqqət yetirmək, liderlik və təşkilati uğurlar arasında tarazlıq yaratmaq üçün vacibdir.
Nəticə: Liderlik və təşkilat "Bir sikkənin iki üzüdür"
Liderlik problemləri, əslində, təşkilatın struktur problemlərinin əksidir. Bu səbəbdən bu problemləri həll etmək üçün şirkətlər təkcə liderlərdən deyil, özlərindən də başlamağı öyrənməlidir.
Həqiqi dəyişikliklər yalnız struktur və mədəniyyət səviyyəsində baş verəndə mümkündür. Liderlər təşkilatın strukturuna uyğun işləməli, amma təşkilatlar da liderlər üçün daha uyğun və dəstəkləyici mühit yaratmalıdır. Beləliklə, liderlik və təşkilatın qarşılıqlı harmoniyası şirkətlərin daha güclü və davamlı gələcək qurmasına şərait yaradacaq.