Embedded Files
Müasir dünyada böyük şirkətlər, dövlət idarələri və nəhəng təşkilatlar təkcə iqtisadi güc mərkəzləri deyil, həm də özlərinə məxsus daxili qaydaları olan “sosial mikro-dövlətlər” kimi fəaliyyət göstərirlər. Burada minlərlə insan eyni qaydalara tabe olur, eyni ritmdə işləyir, eyni standartlarla ölçülür. Bu qurumlar bir tərəfdən sabitlik və sosial təminat təklif edir, digər tərəfdən isə sərt nəzarət, normativ davranış və məhdud azadlıq mühiti yaradır. Bəzi tədqiqatçılar bu fenomeni “yumuşaq totalitarizm” adlandırır: formal azadlıq var, amma insanlar özləri könüllü şəkildə sistemin tələblərinə uyğunlaşır. Bunun əsas səbəbləri isə məhsuldarlıq, nəticə yönümlülük, nizam-intizam və idarəolunan insan resursu yaratmağa önəm vermədir.
Məsələn, beynəlxalq insan resursları şirkəti "Gallup"-un 2023-cü ildə 122 ölkədə apardığı araşdırmaya görə, dünya üzrə ofis işçilərinin 85 faizi öz işinə “emosional bağlılıq” hiss etmir, lakin onların böyük əksəriyyəti yenə də iş yerlərini tərk etmir. Əsas səbəblər sabit maaş, sosial paket və “karyera perspektivi”dir.
İnsanlar qeyri-müəyyənliyə dözməkdənsə, müəyyən çərçivədə işləməyə üstünlük verirlər. Bu isə təşkilatların kütləvi şəkildə “itaətkar” işçi kadrları formalaşdırmasına şərait yaradır. Onlar təhlükəsizlik hissi versə də, bunun əvəzində şəxsi azadlıqdan və spontanlıqdan qurban istəyir, sabit strukturlarda işləyə bilən, loyal, risk almayan və konflikt yaratmayan insan modelini formalaşdırmağa çalışır.
Digər tərəfdən, uşaq yaşlarından insanlara “düz oxu, yaxşı iş tap, karyera qur” modeli təlqin olunur. Bu, sadəcə iqtisadi məcburiyyət deyil, sosial normadır. İnsan universitetdən məzun olanda artıq müəyyən davranış kodlarını mənimsəmiş olur. Bu kodlar ona həm də kimlik verir: “filan şirkətdə işləyirəm” demək təkcə qazanc yox, mənsubiyyət siqnalıdır. Beləliklə, nəzarət və tabeçilik yalnız xaricdən gəlmir, insanın öz dünyagörüşünə hopur.
Bu sistemin “tərbiyəvi” tərəfi də var: iş nizam-intizamı, kollektivdə ünsiyyət, məsuliyyət hissi kimi keyfiyyətlər formalaşdırır. Lakin eyni zamanda insanın daxili impulslarını boğur, risk almaq, fərqlilik göstərmək istəyini azaldır. Dünya İqtisadi Forumunun 2024 hesabatında göstərilir ki, nəhəng şirkətlərdə çalışanların cəmi 12 faizi “yaradıcılıq üçün real imkan”a malik olduğunu düşünür. Yerdə qalanlar isə qaydalar və prosedurlarla məhdudlaşır.
Əsl “daxili tərbiyə” – yəni insanın özünü tanıması, səhvlərindən dərs alması, autentik qərarlar verməsi – bu mühitdə mümkündür, amma sistem tərəfindən təşviq edilmir. Bu, daha çox fərdin şəxsi seçimindən, şüurlu səylərindən asılıdır və çox vaxt tənhalıq, daxili mübarizə tələb edir. Böyük kollektivlər fərqliliyi “problematik davranış” kimi görməyə meyillidir, uyğunlaşanları isə mükafatlandırır.
Nəticədə müasir iri təşkilatlar həm fürsət, həm də məhdudiyyət mənbəyidir. Onlar insanlara sabitlik və təminat verərək cazibədar görünür, amma bunun müqabilində azadlıq və təbiiliyini məhdudlaşdırır. Bu paradoks – yəni insanların könüllü şəkildə sistemin “dişli çarxı”na çevrilməsi – XXI əsr əmək həyatının əsas xüsusiyyətlərindən biridir. İstər Michel Foucault “nəzarət cəmiyyəti” anlayışında, istərsə də Karl Marksın “özgələşmə” nəzəriyyəsində təsvir olunan proseslərin müasir versiyası məhz budur: insan formal azad olsa da, sistemin sərhədlərini özü qəbul edir. Bu isə cəmiyyətin gələcəyi üçün yeni suallar yaradır – sabitlik qarşılığında nə qədər fərdiyyətimizi qurban veririk?
Google Sites
Report abuse